Il turnover: quanto costa e come contarlo

Il tasso è una disputa sul denominatore

La formula che tutti citano è uscite diviso organico medio del periodo, per 100. Il numeratore sembra ovvio e il denominatore un tecnicismo. È il contrario. Prendi l'anno di un'azienda: 200 dipendenti il 1º gennaio, 240 il 31 dicembre, 33 uscite. L'organico medio è (200 + 240) ÷ 2 = 220, quindi il tasso è 33 ÷ 220 = 15,0 %. Ora calcolalo negli altri tre modi in cui viene davvero calcolato. Sull'organico di chiusura: 33 ÷ 240 = 13,75 %. Su quello di apertura: 33 ÷ 200 = 16,5 %. E di quelle 33 uscite, 8 erano contratti a termine semplicemente giunti alla data pattuita; toglili e il tasso sull'organico medio scende a 25 ÷ 220 = 11,36 %.

Quattro metodi difendibili, un solo insieme di dati, risposte dall'11,36 % al 16,5 % — un intervallo di 5,1 punti, e il più alto è 1,45 volte il più basso. Niente di tutto ciò è una bugia. A renderlo inutile è confrontare il tuo 11,36 % con il 16,5 % di un altro senza sapere quale convenzione ciascuno abbia usato. La regola che lo aggiusta non è « usa il mio metodo », è: pubblica la convenzione accanto al numero, e non cambiarla a metà serie.

Un'ultima trappola di denominatore, per le aziende in crescita. La scorciatoia (apertura + chiusura) ÷ 2 presuppone una crescita regolare dell'organico. Se tutto quell'aumento di 40 persone è avvenuto a dicembre, la media vera — quella di tredici rilevazioni mensili — è 203,08, e il tasso 16,25 % invece di 15,0 %. In un'azienda che assume a ondate, l'organico medio va calcolato dai conteggi mensili di paga, non da due date.

Volontario, involontario, rimpianto o no

Un unico tasso aggregato nasconde l'unica distinzione che conta. Scomponi le stesse 33 uscite: 11 dimissioni che l'azienda rimpiange; 9 dimissioni che la sollevano; 5 licenziamenti; 8 contratti a termine scaduti. Sull'organico medio sono tassi del 5,0 %, 4,09 %, 2,27 % e 3,64 %. Il tasso di dimissioni rimpiante — 5,0 % — è quello che misura se le persone brave vogliono restare. È un terzo del 15,0 % aggregato, ed è l'unico dei quattro su cui un programma di retention possa essere giudicato.

È anche qui che la legge nazionale rende davvero difficile il confronto transfrontaliero, e conviene dirlo anziché presentare le regole di un paese come universali. Che cosa conta come uscita, se un contratto a termine giunto a scadenza sia o no un'uscita, quanto dura un preavviso, che cosa richiede un licenziamento e quanto costa: tutto questo differisce parecchio fra mercati, e gli istituti statistici che pubblicano serie sul turnover non classificano tutti allo stesso modo. Il meccanismo è ovunque lo stesso — qualcuno smette di lavorare per te e il posto va ricoperto — ma l'involucro giuridico no, quindi un tasso importato da un altro paese va importato insieme alla sua definizione.

Calcolare un'uscita, componente per componente

Vedrai il turnover calcolato come multiplo dello stipendio — metà, una volta, due volte. Tratta ognuna di queste cifre con sospetto finché non riesci a risalire a uno studio pubblicato e nominato, con il suo metodo, perché il multiplo dipende interamente dal ruolo, dal mercato e da ciò che l'autore ha scelto di includere. Costruiscilo invece. Prendi una posizione da 60 000 € con il 30 % di oneri a carico dell'azienda — un'aliquota che devi sostituire con la tua, perché è una delle cose che più variano fra paesi. Ne esce un costo pieno di 78 000 € l'anno, o 6 500 € al mese, l'unità in cui si misura ogni componente qui sotto.

La vacanza è la produzione non realizzata mentre il posto è vuoto. Assumi due mesi e assumi che il team copra metà del lavoro con straordinari o un fornitore: 2 × 6 500 € × 50 % = 6 500 €. La selezione è la parcella dell'agenzia più il tempo interno: il 20 % dello stipendio fa 12 000 €, e quaranta ore di responsabile e selezionatori a 50 € pieni fanno 2 000 €, in tutto 14 000 €. Inserimento, dotazione, attivazione informatica e formazione d'ingresso: 3 000 €, importo forfettario dichiarato. Un collega che dedica un decimo del suo tempo al tutoraggio per tre mesi: 0,10 × 3 × 6 500 € = 1 950 €.

La rampa è la voce dominante e quella che nessuno registra. Un neoassunto è pagato per intero dal primo giorno e non è pienamente produttivo per mesi. Assumi sei mesi per arrivare alla piena efficacia e un divario medio di produttività del 50 % su quel periodo — la forma conta meno dell'area sottesa — e il mancato apporto è 6 × 6 500 € × 50 % = 19 500 €. Somma le cinque componenti e un'uscita costa 44 950 €: il 74,9 % dello stipendio, il 57,6 % del costo pieno, con la sola rampa al 43,4 % del totale. Ognuno di questi numeri si muove con le tue ipotesi, ed è esattamente per questo che vanno scritte. Cambia solo la rampa — 3, 6, 9 o 12 mesi — e il totale passa a 35 200 €, 44 950 €, 54 700 € o 64 450 €, cioè 58,7 %, 74,9 %, 91,2 % o 107,4 % dello stipendio.

Quanto costa l'anno intero, e quanto costa rimediare

Scala il costo unitario. Trentatré uscite a 44 950 € fanno 1 483 350 € in un anno, contro un monte salari di 220 × 60 000 € = 13 200 000 € — l'11,24 % della spesa salariale, di cui nulla compare su alcuna riga del conto economico. Prendi solo le undici dimissioni rimpiante e sono 494 450 €. Quel secondo numero è il budget onesto di un programma di retention: se un cambiamento su retribuzione, gestione o condizioni di lavoro costa meno di 494 450 € l'anno ed elimina anche solo metà di quelle undici, si ripaga. Il numero aggregato di 1 483 350 € non sarebbe un obiettivo equo, perché gli otto contratti a termine scaduti e la maggior parte dei cinque licenziamenti non erano fallimenti da prevenire.

Perché il tasso di una squadra piccola è rumore

Una persona che lascia una squadra di cinque è un tasso del 20 %. Due, del 40 %. Non c'è nulla in mezzo, perché il tasso può valere solo 0, 20, 40, 60, 80 e 100 — l'aritmetica non ha risoluzione sotto i venti punti. Modellalo per bene: se ciascuna di quelle cinque persone ha indipendentemente il 15 % di probabilità di andarsene nell'anno, il numero di uscite è binomiale. Le probabilità sono 44,37 % che non se ne vada nessuno, 39,15 % che ne esca una, 13,82 % che ne escano due, 2,44 % per tre, 0,22 % per quattro e 0,01 % per tutte e cinque.

Rileggi quei numeri come un problema gestionale. Una squadra con un tasso sottostante del tutto ordinario del 15 % riporterà 0 % di turnover nel 44,37 % dei casi e 40 % o peggio nel 16,48 % dei casi. Sommati, riporta « perfetto » o « crisi » nel 60,85 % degli anni, e il responsabile non ha fatto nulla di diverso in nessuno dei due. La deviazione standard del tasso osservato dice lo stesso in un numero solo: 15,97 punti con cinque persone, 11,29 con dieci, 7,98 con venti, 5,05 con cinquanta e 2,52 con duecento. Con n = 5, un tasso osservato del 30 % o più capita per puro caso nel 16,48 % dei casi; con n = 50, nello 0,53 %.

La conseguenza pratica è una regola di pubblicazione. Non pubblicare un tasso di turnover per un'unità così piccola che una sola uscita lo sposti di più di qualche punto, e non impostarci sopra un colloquio di valutazione. Aggrega le squadre piccole in una funzione, oppure allunga la finestra a tre anni così che il denominatore siano anni-persona e non persone. Se proprio devi guardare una singola squadra piccola, guarda il numero di uscite e le motivazioni date, che portano informazione, e non una percentuale che è per lo più un artefatto aritmetico.

Domande frequenti

I contratti a termine giunti a scadenza contano come turnover?

Dipende da che cosa stai misurando, e la risposta onesta è riportarle entrambe. Se chiedi quanto lavoro di sostituzione genera l'organizzazione, contano — il posto va comunque ricoperto. Se chiedi se le persone vogliono restare, non contano, perché nessuno ha scelto di andarsene. Nei nostri dati la differenza è 15,0 % includendoli e 11,36 % escludendoli. Anche la prassi nazionale varia: i paesi differiscono sulla libertà d'uso dei contratti a termine e sul fatto che i loro istituti statistici trattino una scadenza come una cessazione, quindi dichiara il tuo criterio.

Il costo del turnover equivale davvero a uno stipendio annuo?

A volte, e solo per coincidenza. La nostra costruzione dà il 74,9 % dello stipendio per una posizione con due mesi di vacanza e sei di rampa. Allunga la rampa a dodici mesi e la stessa costruzione dà il 107,4 %. Accorciala a tre e dà il 58,7 %. La risposta non è una costante; è una funzione del tempo di copertura, del tempo alla piena produttività e di quanto costa il tuo canale di assunzione. Qualunque multiplo unico citato senza quei dati descrive la posizione di qualcun altro in un altro mercato — costruisci la tua ed etichetta ogni ipotesi.

Perché la rampa è la componente maggiore se il neoassunto lavora?

Perché è pagato per intero mentre produce meno del pieno, e il divario dura mesi, non settimane. Sei mesi con un divario medio del 50 % su un costo pieno mensile di 6 500 € fanno 19 500 € — il 43,4 % del nostro totale e più della parcella di selezione. Non compare in alcun budget perché non c'è fattura: il libro paga versa esattamente quanto verserebbe a una persona pienamente produttiva. Quell'invisibilità spiega l'omissione sistematica, e quell'omissione è ciò che fa sembrare il turnover più economico di quanto sia.

Qual è un buon tasso di turnover?

Non esiste un numero universale, e chi ne cita uno senza nominare una fonte pubblicata, un settore e una convenzione di conteggio sta tirando a indovinare. Il turnover varia enormemente per settore, anzianità, tipo di contratto e paese, e persino le serie ufficiali poggiano su definizioni diverse. Il confronto utile è con te stesso: stessa convenzione, stessa popolazione, trimestre dopo trimestre, separando rimpianto e non. Un tasso di dimissioni rimpiante in salita è un segnale a qualunque livello; un tasso aggregato confrontato con un riferimento non rintracciabile, no.

Su quale periodo va misurato il tasso?

Abbastanza lungo perché il denominatore abbia un peso statistico, il che per la maggior parte delle organizzazioni significa dodici mesi mobili e non un trimestre. Un tasso trimestrale su una popolazione piccola oscilla violentemente per ragioni estranee alla gestione: con cinque persone la deviazione standard del tasso annuo è già di 15,97 punti, e una finestra trimestrale peggiora la cosa. Dodici mesi mobili, calcolati ogni mese, danno una serie liscia che gira comunque quando cambia qualcosa di reale.