Dienstalterszulage, dreizehntes Gehalt, Abfindung: was das Gesetz in Frankreich, Spanien und Italien garantiert

Die zwei Dinge, die alle für gesetzliche Ansprüche halten — und die es nicht sind

Eine Dienstalterszulage — ein mit den Dienstjahren steigender Zuschlag — ist fast überall ein Verhandlungsergebnis, kein gesetzliches. Das französische Arbeitsgesetzbuch kennt keine solche Zahlung; wo es sie gibt, hat sie ein Branchenvertrag, eine Betriebsvereinbarung, eine einseitige Zusage oder dein Vertrag geschaffen, und die Regeln zur Kürzung oder Streichung sind die des jeweiligen Instruments, nicht die des Gesetzbuchs. Das spanische Statut ist in die andere Richtung deutlich: der Beschäftigte kann einen Anspruch auf eine Dienstalterszahlung nach den im Tarifvertrag oder Einzelvertrag festgelegten Bedingungen haben. Dieser Satz verweist auf ein Dokument, er verspricht kein Geld. In Italien sind die Dienstaltersstufen, die so viele Abrechnungen zeigen, ein Merkmal der nationalen Tarifverträge — deshalb unterscheiden sie sich zwischen Branchen so stark.

Beim dreizehnten Gehalt ist es dieselbe Geschichte, mit einer echten Ausnahme. Frankreich kennt kein gesetzliches dreizehntes Gehalt; die italienische tredicesima ist eine tarifvertragliche Einrichtung, die so allgemein ist, dass alle sie für Gesetz halten — Grund genug, den eigenen Tarifvertrag zu prüfen statt anzunehmen. Spanien ist die Ausnahme, die den Punkt bestätigt: Artikel 31 des Arbeitnehmerstatuts gibt tatsächlich jeder Beschäftigten zwei Sonderzahlungen im Jahr, eine zu Weihnachten und eine in einem tarifvertraglich bestimmten Monat. Doch achte darauf, was der Artikel tut und was nicht. Er schafft den Anspruch und überlässt die Höhe der Verhandlung, und er erlaubt einem Tarifvertrag, die Zahlungen stattdessen auf zwölf Monatsraten zu verteilen — weshalb manche spanischen Abrechnungen vierzehn Zahlungen im Jahr zeigen und andere zwölf, die still und leise größer sind.

Frankreich: eine bescheidene gesetzliche Untergrenze, alles andere verhandelt

Die französische gesetzliche Kündigungsabfindung ist nach acht Monaten ununterbrochener Betriebszugehörigkeit geschuldet und beträgt ein Viertel Monatsgehalt für jedes der ersten zehn Jahre und ein Drittel Monatsgehalt für jedes weitere Jahr, auf ein Referenzgehalt, das als der günstigere Wert aus dem Durchschnitt der letzten zwölf und dem der letzten drei Monate genommen wird, Jahresprämien anteilig. Zwölf Jahre bei einem Referenzgehalt von 3 000 € im Monat ergeben also 9 500 €: 7 500 € für die ersten zehn Jahre und 2 000 € für die letzten zwei. Acht Jahre ergeben 6 000 €, zwanzig Jahre 17 500 €.

Das ist eine Untergrenze und oft weit vom tatsächlichen Betrag entfernt. Ein Branchenvertrag kann mehr vorsehen und tut es häufig; dann gilt die günstigere Regelung. Ein Aufhebungsvertrag hat seine eigene Abfindung, die nicht unter der gesetzlichen liegen darf. Und was ein Arbeitsgericht für eine Kündigung ohne wirklichen und ernsthaften Grund zuspricht, ist eine eigene Sache mit eigenem Rahmen. Die Grundform ist ein bescheidenes gesetzliches Minimum unter einer viel größeren verhandelten Struktur — genau deshalb liefert das bloße Lesen des Gesetzbuchs eine Zahl, die überrascht, wenn die echte Abrechnung kommt.

Spanien: die Zahl hängt vom Kündigungsgrund ab

Die spanische Abfindung hängt von der rechtlichen Einordnung der Kündigung ab, und der Abstand zwischen den Kategorien ist groß. Eine Kündigung aus objektiven Gründen bringt 20 Tagesgehälter je Dienstjahr, monatsanteilig, gedeckelt bei zwölf Monatszahlungen, und das Geld muss zugleich mit der schriftlichen Mitteilung bereitgestellt werden. Eine für unwirksam erklärte Kündigung bringt 33 Tage je Jahr, monatsanteilig, gedeckelt bei vierundzwanzig Monatszahlungen, wobei der Arbeitgeber zwischen Weiterbeschäftigung und Zahlung wählt. Das Ende eines befristeten Vertrags — außer Ausbildungs- und Vertretungsverträgen — bringt den anteiligen Betrag von zwölf Tagen je Dienstjahr.

Bei denselben zwölf Jahren und einem Monatsgehalt von 3 000 €, gezahlt in vierzehn Raten — also 42 000 € Jahresbrutto und 115,07 € Tagesgehalt — sind das 27 616,44 € bei einer objektiven Kündigung und 45 567,12 € bei einer unwirksamen, keine erreicht ihre Grenze. Das Ende eines befristeten Vertrags ergäbe mit denselben Zahlen 16 569,86 €. Die Lehre: in Spanien geht die Verhandlung nach einer Kündigung selten um den Multiplikator, den das Gesetz festlegt; sie geht darum, unter welchen Artikel man fällt — und das ist eine Frage nach den Gründen, die der Arbeitgeber aufgeschrieben hat.

Italien: keine Abfindung, sondern aufgeschobenes Entgelt

Die italienische Einrichtung, die alle mit Abfindung übersetzen, ist keine. Nach Artikel 2120 des Zivilgesetzbuchs legt der Arbeitgeber für jede Beschäftigte und jedes Dienstjahr einen Betrag zurück, der der Jahresvergütung geteilt durch 13,5 entspricht, und der angesammelte Fonds ohne die Quote des laufenden Jahres wird jeden 31. Dezember um 1,5 % zuzüglich 75 % des Anstiegs des Verbraucherpreisindex für Arbeiter- und Angestelltenhaushalte des Statistikinstituts aufgewertet. Bei 3 000 € im Monat über dreizehn Zahlungen — 39 000 € im Jahr — beträgt der Jahreszuwachs 2 888,89 €, rund 7,41 % der Vergütung, und zwölf Jahre ergeben 34 666,67 € vor jeder Aufwertung. Die Beschäftigte erhält es beim Gehen. Bei jedem Gehen: Kündigung, Eigenkündigung, Rente, Ende der Befristung.

Diese Bauweise ändert, was das Wort Abfindung bedeutet. In Frankreich und Spanien entschädigt die Zahlung den Verlust der Stelle, hängt also davon ab, wie man ging; in Italien ist die Zahlung bereits verdientes, nicht ausgezahltes Geld, der Grund des Gehens ist also gleichgültig. Was Italien darüber hinaus für eine rechtswidrige Kündigung kennt, ist eine gesonderte Entschädigung — und das ist die einzige Zahl in diesem Artikel, die sich nicht als feste Formel angeben lässt: die ursprünglich im Dekret von 2015 über wachsende Schutzrechte verankerte starre Berechnung wurde 2018 vom Verfassungsgericht verworfen, und die Höhe setzt nun der Richter innerhalb eines gesetzlichen Rahmens, den spätere Entscheidungen weiter überprüft haben. Schlag die aktuellen Grenzen nach, bevor du dich auf eine irgendwo zitierte Zahl verlässt.

Wo man nachsieht, in der richtigen Reihenfolge

Beginne mit dem Tarifvertrag, nicht mit dem Gesetz, denn in zwei dieser drei Länder liefert das Gesetz die kleinere Zahl und in allen dreien die, die sich durch Nachfragen nicht verbessert. Finde den Namen des Tarifvertrags auf deiner Abrechnung — er steht dort in der Regel — und such darin drei Dinge: eine etwaige Dienstalterstabelle und wie sie entsteht, ob es Sonderzahlungen gibt und ob sie übers Jahr verteilt werden, und ob er eine Abfindung über der gesetzlichen vorsieht. Erst danach lies das Gesetz, um zu wissen, welche der beiden dir zusteht.

Zwei Gewohnheiten lohnen sich in jedem Land. Erstens: heb eine Kopie der Abrechnung auf, die die Änderung zeigt, sobald eine Dienstaltersstufe oder eine Sonderzahlung auftaucht oder sich ändert — im Streitfall lautet die Frage, was tatsächlich wann gezahlt wurde, nicht, was der Tarifvertrag abstrakt sagt. Zweitens: nennt ein Angebot eine Jahreszahl, frag, in wie vielen Raten sie gezahlt wird und ob die Sonderzahlungen darin enthalten sind. Vierzehn Zahlungen des einen Betrags und zwölf eines höheren können dasselbe Jahresbrutto sein und sind nicht derselbe Monatszufluss — und in Italien ändert die Zahl der Raten zudem den Aufbau des aufgeschobenen Entgelts, weil dieser ein Bruchteil der Vergütung des ganzen Jahres ist.

Häufige Fragen

Auf meiner französischen Abrechnung steht eine Dienstalterszulage. Kann sie gestrichen werden?

Das hängt ganz davon ab, woher sie kommt — deshalb zählt die Quelle mehr als der Betrag. Eine durch deinen Einzelvertrag geschaffene Zahlung kann ohne deine Zustimmung nicht gestrichen werden, sie ist Vertragsbestandteil. Eine durch Branchen- oder Betriebsvereinbarung geschaffene Zahlung ändert sich, wenn diese sich ändert, nach dem darin und im Gesetz vorgesehenen Verfahren. Eine aus einseitiger betrieblicher Übung entstandene Zahlung kann der Arbeitgeber beenden, aber nur über die Schritte zur Aufkündigung einer Übung: Information der Personalvertretung, individuelle Information jeder Beschäftigten und eine angemessene Ankündigungsfrist. Finde heraus, welche der drei du hast, bevor du sie für sicher hältst.

Ist das italienische aufgeschobene Entgelt besser als eine französische oder spanische Abfindung?

Es ist anders statt besser, und der Unterschied schneidet in beide Richtungen. Sein großer Vorteil ist Sicherheit: er wächst jedes Jahr, gleich wie das Arbeitsverhältnis endet, eine Eigenkündigung lässt ihn also nicht verfallen, und kurze Betriebszugehörigkeit bringt trotzdem einen anteiligen Betrag. Sein Nachteil: es ist dein eigenes aufgeschobenes Geld und keine Entschädigung für einen Verlust, wer also unwirksam gekündigt wird, bekommt davon nicht mehr als jemand, der im Guten ging. In Frankreich und Spanien ist die Zahlung eine Entschädigung, ihre Höhe hängt also von der Art des Ausscheidens ab — deutlich höher bei rechtswidriger Kündigung und gar nichts bei eigener Kündigung.

Zählen diese Zahlungen für Beiträge und Steuer?

Zusätzliche Monatszahlungen ja, überall — sie sind gewöhnliches Entgelt und werden so behandelt; deshalb ist in Spanien die Beitragsbemessung gleich, ob die Sonderzahlungen zweimal im Jahr kommen oder über zwölf Monate verteilt werden. Beendigungszahlungen sind der schwierige Fall: sie werden meist anders und günstiger behandelt, doch die Regeln sind detailliert, sie unterscheiden zwischen dem gesetzlichen Teil und allem darüber, und sie ändern sich mit Haushaltsgesetzen öfter als das zugrunde liegende Arbeitsrecht. Bevor du in einem Vergleich einer Zahl zustimmst, frag ausdrücklich, was davon einbehalten wird — Brutto und Netto können weit auseinanderliegen.

Kann ich mein italienisches aufgeschobenes Entgelt vor dem Gehen abrufen?

Artikel 2120 des Zivilgesetzbuchs sieht einen Vorschuss unter selbst gesetzten Bedingungen vor, geknüpft an die Betriebszugehörigkeit, an bestimmte Zwecke und an Grenzen dafür, wie viele Beschäftigte ihn im selben Jahr nehmen dürfen. Die Bedingungen sind genau, und ein Tarifvertrag kann sie verbessern — die richtige Frage geht also schriftlich an die Lohnabteilung und wird nicht aus einem allgemeinen Artikel beantwortet. Beachte auch, dass der Aufbau statt beim Arbeitgeber in einen Zusatzrentenfonds fließen kann, was sowohl den Ertrag als auch die Besteuerung ändert — eine Entscheidung, die man bewusst treffen sollte und nicht per Voreinstellung.

Warum ist die spanische Zahl so viel größer als die französische?

Weil die gesetzlichen Untergrenzen für verschiedene Rollen gedacht sind. Die französische gesetzliche Abfindung ist bewusst ein Minimum, das durch Branchenverträge verbessert werden soll, und die Vergleiche nach echten Kündigungen fallen oft erheblich höher aus. Spanien legt mehr der Gesamtsumme ins Gesetz selbst und weniger in die Verhandlung und bepreist die Einordnung der Kündigung direkt: 20 Tage, wenn der Grund hält, 33, wenn nicht. Nur die beiden gesetzlichen Zahlen zu vergleichen überzeichnet den Unterschied; wer vergleichen will, was Menschen tatsächlich erhalten, muss im französischen Fall den Tarifvertrag und im spanischen den Prozessausgang kennen.