Lo que cuesta de verdad una persona empleada: Francia, Alemania y España en 2026

Tres bloques, no una cifra

La factura de cualquier empresa en estos tres países se construye con los mismos tres tipos de línea, y confundirlos es lo que produce comparaciones equivocadas. El primero es un porcentaje de todo el salario, sin límite superior: en Francia, la sanidad, las prestaciones familiares y la cotización por desempleo; en Alemania no hay nada en esta categoría. El segundo es un porcentaje de una base con tope: la parte del salario por encima del tope sencillamente no cuenta. El tercero se fija por empresa y no por país: el tipo de accidentes de trabajo y, en Francia, una tasa local de transporte que ninguna tabla nacional puede decirte.

Por eso los tipos anunciados engañan. El tipo global alemán se parece sobre el papel al español, pero Alemania reparte casi todo mitad y mitad entre empresa y persona trabajadora mientras España carga unos cuatro quintos sobre la empresa. Los tipos franceses parecen aplastantes hasta que uno nota que por debajo de tres veces el mínimo la mayoría quedan anulados por una única reducción. La única comparación que sobrevive al contacto con la realidad es la que se hace a un salario dicho, en un año dicho, con las líneas excluidas nombradas en voz alta.

Francia 2026: una reducción sustituyó a tres y llega ya hasta tres veces el mínimo

El mayor cambio en una nómina francesa en 2026 no es un tipo sino una estructura. Hasta 2025 la empresa tenía tres alivios superpuestos: un tipo de sanidad reducido al 7 %, un tipo de prestaciones familiares reducido al 3,45 % y, encima, la reducción general decreciente. Desde el 1 de enero de 2026 los dos tipos reducidos han desaparecido para las empresas de régimen común —la sanidad se cobra a su 13 % pleno y las prestaciones familiares a su 5,25 %— y todo queda plegado en un único instrumento, la réduction générale dégressive unique. A cambio, la reducción se aplica ahora hasta tres veces el salario mínimo en lugar de 1,6, lo que la mete en salarios que nunca había tocado.

La aritmética es de una elegancia poco común y merece comprobarse. La Urssaf enumera las cotizaciones que cubre la reducción: sanidad 13,00 %, vejez 10,66 %, prestaciones familiares 5,25 %, la parte mutualizada del tipo de accidentes limitada a 0,49 %, pensión complementaria obligatoria 6,01 %, tasa de vivienda al 0,10 % con menos de 50 personas, contribución de autonomía 0,30 % y desempleo 4,00 %. Súmalas: 39,81 %. El decreto de 31 de diciembre de 2025 fija el coeficiente máximo de la reducción en 0,0200 + 0,3781, es decir 0,3981. Ambas cifras coinciden porque así se quiso: en el salario mínimo, las cotizaciones empresariales cubiertas caen a cero. Por encima, el coeficiente decae con un exponente de 1,75 hasta anularse en tres veces el mínimo, umbral medido sobre el tipo horario de 12,02 € vigente el 1 de enero de 2026, que tras la subida de junio de 2026 a 12,31 € equivale a 2,9293 veces el mínimo actual.

Alemania 2026: mitad y mitad, y dos topes distintos

El seguro social alemán se apoya en la paridad: pensiones al 18,6 %, desempleo al 2,6 %, sanidad al 14,6 % más el suplemento propio de cada caja y dependencia al 3,6 %, cada uno partido por la mitad. Para 2026 la ordenanza de valores de referencia fija el tope de pensiones y desempleo en 8.450 € al mes y el de sanidad y dependencia en 5.812,50 € al mes; el umbral por encima del cual una persona puede salir del sistema público de salud es de 6.450 € al mes. El suplemento sanitario es propio de cada caja y el ministerio solo publica una media —2,9 % para 2026—, así que la línea sanitaria real de una empresa depende de la caja que haya elegido cada persona.

Dos detalles rompen la simetría, y ambos conviene conocerlos antes de citar una cifra alemana como nacional. Sajonia es la excepción en dependencia: como el Land conservó un festivo que el resto del país cedió, allí la empresa paga 1,3 % y la persona trabajadora 2,3 %, en vez de 1,8 % cada una. Y el recargo sobre quienes no tienen hijos y superan los 23 años —0,6 % del salario— lo soporta solo la persona trabajadora, así que cambia el neto sin cambiar el coste de empresa. Añade la tasa de insolvencia al 0,15 % para 2026 y las tasas de baja y maternidad, cuyo tipo fija cada caja, y la línea empresarial alemana no es del todo el 21 % plano que aparenta.

España 2026: un tope duro y luego una cotización pensada para suavizarlo

La orden de cotización española para 2026 fija una base máxima única de 5.101,20 € al mes en el régimen general, y por encima las cotizaciones ordinarias sencillamente se detienen. Tipos de empresa sobre esa base: 23,60 % por contingencias comunes, 5,50 % de desempleo en contrato indefinido, 0,20 % al Fondo de Garantía Salarial, 0,60 % a formación profesional y 0,75 % al mecanismo de equidad intergeneracional, que alcanza el 0,90 % total en 2026 con un 0,15 % a cargo de la persona trabajadora. En contrato de duración determinada el tipo de desempleo es mayor —6,70 % la empresa frente a 5,50 %—, uno de los pocos sitios donde un sistema europeo pone precio directo al tipo de contrato en la nómina.

El tope ya no es tan absoluto como suena. Desde 2025 se aplica una cotización adicional de solidaridad a la parte de la retribución por encima de la base máxima: para 2026 la orden fija el 1,15 % en el tramo entre 5.101,21 y 5.611,32 €, el 1,25 % entre 5.611,33 y 7.651,80 €, y el 1,46 % por encima, repartido aproximadamente cinco a uno entre empresa y persona trabajadora. En nuestro ejemplo de 6.000 € le cuesta a la empresa menos de nueve euros al mes: hoy una minucia, y la gracia del instrumento es que sus tramos deben ensancharse y sus tipos subir en los años siguientes, así que es la línea que hay que vigilar, no la que hay que presupuestar.

Lo que estos totales dejan fuera, a propósito

Toda cifra de este artículo excluye la línea de accidentes de trabajo, y no es por pereza. En Francia el tipo lo notifica a cada centro su caja regional y depende de la actividad y la siniestralidad; en España sale de la tarifa de primas de la disposición adicional sexagésima primera de la ley de la Seguridad Social, por código de actividad; en Alemania es la cuota propia de la Berufsgenossenschaft, fijada por rama y girada anualmente en vez de mensualmente. Una media nacional sería una ficción en los tres casos, y para una constructora una ficción gravemente engañosa.

Otras tres exclusiones importan igual. En Francia, una tasa local de transporte se aplica a empresas de once personas o más en muchas zonas urbanas, a un tipo que fija la entidad local, y los convenios sectoriales añaden habitualmente seguro de salud y de previsión obligatorios. En Alemania cada caja fija sus propias cuotas de baja y maternidad, y por encima del umbral de 6.450 € quien abandona el sistema público se lleva la aportación de la empresa como subvención con tope en lo que habría sido la parte legal. En España la estructura de catorce pagas de la mayoría de convenios no cambia el coste anual, porque las pagas extra se prorratean en la base mensual de cotización, pero sí cambia la caja mes a mes, y las bonificaciones a la contratación según el perfil de la persona pueden recortar la factura de un modo que ninguna tabla general muestra.

La comparación que de verdad sirve

Si estás presupuestando una contratación y no escribiendo un informe de política pública, la comparación útil no es coste de empresa contra coste de empresa: es coste total contra lo que la persona recibe de verdad, al salario que tienes en mente. El sistema francés es muy progresivo del lado de la empresa: en el salario mínimo las cotizaciones cubiertas desaparecen, en tres veces el mínimo vuelven enteras. El alemán es plano y luego se detiene: pasados los 8.450 € al mes la factura obligatoria no crece nada, lo que hace proporcionalmente baratas las contrataciones sénior. El español se detiene aún antes, en 5.101,20 €, con solo la pequeña cotización de solidaridad por encima.

Esa forma tiene una consecuencia práctica que conviene decir sin rodeos. En Francia una subida cerca del salario mínimo cuesta el doble, porque la reducción encoge a medida que sube el sueldo: es la conocida trampa de los salarios bajos que la reforma de 2026 pretende suavizar estirando la pendiente sobre un tramo más ancho. En Alemania y España pasa lo contrario arriba: una vez pasado el tope, mil euros más de bruto le cuestan a la empresa casi exactamente mil euros. Ninguna forma es mejor; sencillamente ponen las subidas baratas en sitios distintos, y saber dónde están vale más que saber qué país luce el tipo más alto.

Preguntas frecuentes

¿Por qué la cifra francesa es tanto mayor que la alemana?

Casi por completo por lo que está topado. En Alemania cada rama del seguro social se detiene en un tope —8.450 € al mes para pensiones y desempleo, 5.812,50 € para sanidad y dependencia en 2026— y la parte de la empresa es la mitad. En Francia la sanidad al 13 %, las prestaciones familiares al 5,25 % y la cotización de desempleo al 4 % corren sobre todo el salario, y el tipo de pensión complementaria sobre el tramo por encima del tope mensual es mucho mayor que el de debajo. A un salario cercano al mínimo el orden se invierte, porque la reducción decreciente única francesa elimina casi toda la factura empresarial y Alemania no tiene equivalente del lado de la empresa.

¿Un coste de empresa mayor significa que se cobra menos neto?

No: son cálculos separados y pueden ir en sentidos opuestos. La parte del trabajador alemán es por diseño cercana a la de la empresa, así que quien cobra 6.000 € al mes en Alemania paga en seguros sociales casi tanto como su empresa, antes del impuesto sobre la renta. Una persona empleada en España con el mismo salario paga el 6,50 % de la base topada, una fracción de lo que paga la empresa. Francia queda en medio, con cotizaciones del trabajador modestas pero gravámenes sociales generales que recaen sobre casi todo el salario. Comparar netos exige un segundo cálculo con el impuesto sobre la renta, cuya estructura es completamente distinta en los tres países: tributación conjunta de los matrimonios en Alemania, cociente familiar en Francia, escala estatal más escala autonómica propia de cada comunidad en España.

¿Con qué frecuencia cambian estas cifras?

Los topes cambian cada año, el 1 de enero, por ordenanza en Alemania y por orden ministerial en Francia y España. Los tipos cambian menos, pero no rara vez: la estructura francesa cambió el 1 de enero de 2026, el suplemento sanitario medio alemán se refija cada año y el tipo español de equidad intergeneracional sube según un calendario publicado. Los salarios mínimos siguen su propio calendario —Francia subió su tipo horario el 1 de junio de 2026— y, como varios umbrales se expresan en múltiplos del mínimo, una subida a mitad de año los mueve en silencio. Cualquier cifra que arrastres de un año a otro debe releerse en la fuente, no ajustarse de memoria.

¿De verdad sale más caro un contrato temporal en España?

En la línea de desempleo, sí y de forma explícita. La orden de cotización de 2026 fija el tipo empresarial de desempleo en el 5,50 % en contrato indefinido y el 6,70 % en el de duración determinada, con el 1,55 % y el 1,60 % a cargo de la persona trabajadora. La diferencia mensual es pequeña, pero es política deliberada, y convive con una indemnización de fin de contrato debida al trabajador cuando el contrato expira. Si un contrato temporal se transforma en indefinido, la orden dice que el tipo del indefinido se aplica desde el día de la transformación, no desde el mes o el trimestre siguiente.

¿Puedo usar una única cifra nacional para todo el país?

No con seguridad, en ninguno de los tres. El reparto alemán de dependencia difiere en Sajonia, donde la empresa paga 1,3 % y la persona trabajadora 2,3 % en vez de 1,8 % cada una. Francia aplica tipos distintos en ultramar —Mayotte tiene su propio conjunto y allí la reducción se detiene en 1,6 veces el mínimo y no en tres— y los departamentos de Haut-Rhin, Bas-Rhin y Mosela llevan una cotización sanitaria adicional del trabajador y una tasa de aprendizaje distinta. Los tipos españoles son estatales, pero el IRPF que se superpone es mitad autonómico, así que el neto difiere entre comunidades con el mismo bruto.