Antigüedad, paga extra, indemnización: lo que la ley garantiza en Francia, España e Italia

Las dos cosas que todo el mundo cree derechos legales y no lo son

Un complemento de antigüedad —un plus que sube con los años de servicio— es casi en todas partes fruto de la negociación, no de la ley. El código de trabajo francés no contiene ningún complemento así; donde existe es porque lo creó un convenio sectorial, un acuerdo de empresa, un compromiso unilateral o tu contrato, y las reglas para reducirlo o suprimirlo son las del instrumento correspondiente, no las del código. El estatuto español es explícito en el otro sentido: el trabajador podrá tener derecho a una promoción económica en los términos fijados en convenio colectivo o contrato individual. Esa frase remite a un documento, no promete dinero. En Italia, los escalones de antigüedad que muestran tantas nóminas son una característica de los convenios colectivos nacionales, y por eso difieren tanto entre sectores.

La paga extra es la misma historia con una excepción real. Francia no tiene paga extra legal; la tredicesima italiana es una institución convencional tan universal que todo el mundo la toma por ley, razón suficiente para mirar el propio convenio en vez de suponer. España es la excepción que confirma la regla: el artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores da realmente a todo trabajador dos gratificaciones extraordinarias al año, una en Navidad y otra en el mes que fije el convenio. Pero fíjate en lo que el artículo hace y no hace. Crea el derecho y deja la cuantía a la negociación, y permite que un convenio prorratee las pagas en las doce mensualidades: por eso algunas nóminas españolas muestran catorce pagas al año y otras doce discretamente mayores.

Francia: un suelo legal modesto y todo lo demás negociado

La indemnización legal por despido francesa se debe tras ocho meses de servicio ininterrumpido y se calcula a un cuarto de mes de salario por cada uno de los diez primeros años y un tercio de mes por cada año posterior, sobre un salario de referencia tomado como el más favorable entre la media de los doce últimos meses y la de los tres últimos, con las pagas anuales prorrateadas. Doce años con un salario de referencia de 3.000 € al mes dan por tanto 9.500 €: 7.500 € por los diez primeros años y 2.000 € por los dos últimos. Ocho años dan 6.000 €; veinte años dan 17.500 €.

Eso es un suelo, y a menudo muy distinto de la cifra real. Un convenio sectorial puede prever más, y con frecuencia lo hace; entonces se aplica la disposición más favorable. Una ruptura pactada tiene su propia indemnización, que no puede ser inferior a la legal. Y las cantidades que un tribunal laboral concede por un despido sin causa real y seria son otro asunto, con su propia escala. La forma general es un mínimo legal modesto bajo una arquitectura negociada mucho mayor, y por eso mismo leer solo el código produce una cifra que sorprende cuando llega la liquidación real.

España: la cifra depende de por qué te despidieron

La indemnización española es función de la calificación jurídica del despido, y la brecha entre categorías es grande. Un despido por causas objetivas lleva 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses, con un máximo de doce mensualidades, y el dinero debe ponerse a disposición simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita. Un despido declarado improcedente lleva 33 días por año, prorrateándose por meses, con un máximo de veinticuatro mensualidades, eligiendo la empresa entre readmitir y pagar. La finalización de un contrato de duración determinada, salvo los formativos y los de sustitución, lleva la parte proporcional de doce días por año de servicio.

Calculado sobre los mismos doce años y un salario mensual de 3.000 € pagado en catorce mensualidades —o sea un bruto anual de 42.000 € y un salario diario de 115,07 €— son 27.616,44 € por un despido objetivo y 45.567,12 € por uno improcedente, sin que ninguno alcance su tope. La finalización de un contrato temporal con las mismas cifras daría 16.569,86 €. La lección es que en España la negociación tras un despido rara vez va del multiplicador, que fija la ley; va de bajo qué artículo caes, y eso es una cuestión sobre los motivos que la empresa puso por escrito.

Italia: no es indemnización, es salario diferido

La institución italiana que todo el mundo traduce por indemnización no lo es. Según el artículo 2120 del código civil, la empresa aparta para cada trabajador, por cada año de servicio, un importe igual a la retribución de ese año dividida entre 13,5, y el fondo acumulado excluida la cuota del año en curso se revaloriza cada 31 de diciembre en un 1,5 % más el 75 % del incremento del índice de precios al consumo para hogares de obreros y empleados que mide el instituto de estadística. Con un salario de 3.000 € al mes en trece pagas —39.000 € al año— la acumulación anual es de 2.888,89 €, alrededor del 7,41 % de la retribución, y doce años producen 34.666,67 € antes de cualquier revalorización. El trabajador lo cobra al irse. Al irse por cualquier motivo: despido, dimisión, jubilación, fin de contrato temporal.

Ese diseño cambia lo que significa la palabra indemnización. En Francia y España el pago compensa la pérdida del empleo, así que depende de cómo te fuiste; en Italia el pago es dinero ya ganado y no cobrado, así que el motivo de la salida es irrelevante. Lo que Italia sí tiene encima, para un despido declarado ilegítimo, es una indemnización aparte, y es la única cifra de este artículo que no puede enunciarse como fórmula fija: el cálculo rígido inscrito originalmente en el decreto de 2015 sobre protecciones crecientes fue anulado por el Tribunal Constitucional en 2018, y el importe lo fija ahora el juez dentro de una horquilla legal que resoluciones posteriores han seguido revisando. Consulta los límites vigentes antes de fiarte de cualquier número que veas citado.

Dónde mirar, en el orden correcto

Empieza por el convenio colectivo, no por la ley, porque en dos de estos tres países la ley da la cifra menor y en los tres es la que no mejorará por pedirlo. Encuentra el nombre del convenio en tu nómina —suele venir impreso— y busca en él tres cosas: cualquier escala de antigüedad y cómo se devenga, si existen pagas extra y si están prorrateadas a lo largo del año, y si fija una indemnización por despido superior a la legal. Solo después lee la ley, para saber a cuál de las dos tienes derecho.

Dos costumbres que conviene adoptar en cualquier país. Primero, guarda copia de la nómina que muestra el cambio cada vez que aparece o se mueve un escalón de antigüedad o una paga extra, porque cuando surge un conflicto la pregunta es qué te pagaron realmente y cuándo, no qué dice el convenio en abstracto. Segundo, cuando una oferta cite una cifra anual, pregunta en cuántas pagas se abona y si las extras están incluidas. Catorce pagas de un importe y doce de otro mayor pueden ser el mismo bruto anual y no son la misma caja mensual, y en Italia el número de pagas cambia además la acumulación de salario diferido, porque esa acumulación es una fracción de la retribución de todo el año.

Preguntas frecuentes

Mi nómina francesa muestra un plus de antigüedad. ¿Pueden quitármelo?

Depende por completo de su origen, y por eso identificar la fuente importa más que el importe. Un plus creado por tu contrato individual no puede suprimirse sin tu acuerdo, porque es una cláusula contractual. Un plus creado por un convenio sectorial o de empresa cambia cuando cambia ese convenio, por el procedimiento que el convenio y la ley prevean. Un plus nacido de un uso unilateral de la empresa puede terminarse por ella, pero solo siguiendo los pasos de la denuncia de un uso: informar a la representación del personal, informar individualmente a cada trabajador y respetar un preaviso razonable. Averigua cuál de los tres tienes antes de darlo por seguro.

¿Es mejor el salario diferido italiano que la indemnización francesa o española?

Es distinto más que mejor, y la diferencia corta en ambos sentidos. Su gran ventaja es la certeza: se acumula cada año sea cual sea la forma en que acabe el empleo, así que dimitir no lo hace perder y una antigüedad corta produce igualmente un importe proporcional. Su desventaja es que es tu propio dinero diferido y no una compensación por una pérdida, así que quien es despedido improcedentemente no recibe más que un compañero que dimitió en buenos términos. En Francia y España el pago es compensación, así que su tamaño depende de la manera de salir: mucho mayor cuando el despido se declara ilícito, y nula si dimites.

¿Cotizan y tributan estos pagos?

Las pagas extraordinarias sí, en todas partes: son salario ordinario y se tratan como tal, y por eso en España la base de cotización es la misma tanto si las extras se pagan dos veces al año como si se prorratean en doce. Las indemnizaciones por extinción son el caso complicado: suelen recibir un trato distinto y más favorable, pero las reglas son detalladas, distinguen la parte legal de lo que la excede y cambian con las leyes presupuestarias más a menudo que el derecho laboral de fondo. Antes de aceptar una cifra en un acuerdo, pregunta expresamente qué se le retendrá, porque el bruto y el neto pueden quedar muy lejos.

¿Puedo pedir mi salario diferido italiano antes de irme?

El artículo 2120 del código civil prevé un anticipo en condiciones que él mismo fija, ligadas a la antigüedad, a finalidades determinadas y a límites sobre cuántos trabajadores pueden pedirlo el mismo año. Las condiciones son precisas y un convenio colectivo puede mejorarlas, así que este es un caso en el que la pregunta correcta se plantea por escrito al departamento de nóminas y no se resuelve con un artículo general. Ten en cuenta además que la acumulación puede destinarse a un fondo de pensiones complementario en vez de quedarse en la empresa, lo que cambia tanto lo que renta como cómo tributa: una decisión que conviene tomar a propósito y no por defecto.

¿Por qué la cifra española es mucho mayor que la francesa?

Porque los suelos legales se pensaron para papeles distintos. La indemnización legal francesa es deliberadamente un mínimo, que se espera mejorado por los convenios sectoriales, y los acuerdos que siguen a los despidos reales suelen ser bastante mayores. España mete más del total en la propia ley y menos en la negociación, y pone precio directamente a la calificación del despido: 20 días si el motivo se sostiene, 33 si no. Comparar solo las dos cifras legales exagera por tanto la diferencia; comparar lo que la gente recibe de verdad exige conocer el convenio colectivo en el caso francés y el resultado del pleito en el español.