Antiguidade, décimo terceiro, indemnização: o que a lei garante em França, Espanha e Itália

As duas coisas que toda a gente julga serem direitos legais e não são

Um complemento de antiguidade — um acréscimo que sobe com os anos de serviço — é quase em toda a parte fruto da negociação, não da lei. O código do trabalho francês não contém nenhum complemento desses; onde existe, é porque o criou um acordo de setor, um acordo de empresa, um compromisso unilateral ou o seu contrato, e as regras para o reduzir ou suprimir são as do instrumento em causa, não as do código. O estatuto espanhol é explícito no outro sentido: o trabalhador poderá ter direito a uma promoção económica nos termos fixados em convenção coletiva ou contrato individual. Essa frase remete para um documento, não promete dinheiro. Em Itália, os escalões de antiguidade que tantos recibos mostram são uma característica das convenções coletivas nacionais, e é por isso que diferem tanto entre setores.

O décimo terceiro é a mesma história com uma exceção real. A França não tem décimo terceiro legal; a tredicesima italiana é uma instituição convencional tão universal que toda a gente a toma por lei, razão suficiente para confirmar a própria convenção em vez de supor. A Espanha é a exceção que confirma o ponto: o artigo 31.º do estatuto dos trabalhadores dá realmente a todo o trabalhador duas gratificações extraordinárias por ano, uma no Natal e outra no mês que a convenção fixar. Mas repare no que o artigo faz e não faz. Cria o direito e deixa o montante à negociação, e permite que uma convenção reparta as gratificações pelas doze mensalidades: é por isso que alguns recibos espanhóis mostram catorze pagamentos por ano e outros doze discretamente maiores.

França: um piso legal modesto e tudo o resto negociado

A indemnização legal por despedimento francesa é devida após oito meses de serviço ininterrupto e calcula-se a um quarto de um mês de salário por cada um dos dez primeiros anos e um terço de mês por cada ano além disso, sobre um salário de referência tomado como o mais favorável entre a média dos últimos doze meses e a dos últimos três, com os subsídios anuais rateados. Doze anos com um salário de referência de 3 000 € por mês dão portanto 9 500 €: 7 500 € pelos dez primeiros anos e 2 000 € pelos dois últimos. Oito anos dão 6 000 €; vinte anos dão 17 500 €.

Isso é um piso, muitas vezes muito longe do número real. Um acordo de setor pode prever mais, e frequentemente prevê; então aplica-se a disposição mais favorável. Uma rutura por acordo tem a sua própria indemnização, que não pode ser inferior à legal. E os montantes que um tribunal do trabalho atribui por um despedimento sem causa real e séria são outra matéria, com escala própria. A forma geral é um mínimo legal modesto sob uma arquitetura negociada muito maior — e é precisamente por isso que ler só o código produz um número que surpreende quando chega o acerto real.

Espanha: o número depende do motivo do despedimento

A indemnização espanhola é função da qualificação jurídica do despedimento, e a diferença entre categorias é grande. Um despedimento por causas objetivas dá 20 dias de salário por ano de serviço, rateados por meses, com máximo de doze mensalidades, e o dinheiro tem de ser posto à disposição em simultâneo com a comunicação escrita. Um despedimento declarado improcedente dá 33 dias por ano, rateados por meses, com máximo de vinte e quatro mensalidades, escolhendo o empregador entre readmitir e pagar. O fim de um contrato a termo, exceto os formativos e os de substituição, dá a parte proporcional de doze dias por ano de serviço.

Calculado sobre os mesmos doze anos e um salário mensal de 3 000 € pago em catorze mensalidades — ou seja um bruto anual de 42 000 € e um salário diário de 115,07 € — são 27 616,44 € num despedimento objetivo e 45 567,12 € num improcedente, sem que nenhum atinja o seu teto. O fim de um contrato a termo com os mesmos números daria 16 569,86 €. A lição é que em Espanha a negociação depois de um despedimento raramente é sobre o multiplicador, que a lei fixa; é sobre em que artigo se cai, e isso é uma questão sobre os motivos que o empregador escreveu.

Itália: não é indemnização, é salário diferido

A instituição italiana que toda a gente traduz por indemnização não o é. Segundo o artigo 2120 do código civil, o empregador põe de parte para cada trabalhador, por cada ano de serviço, um montante igual à remuneração desse ano dividida por 13,5, e o fundo acumulado excluindo a quota do ano em curso é revalorizado a cada 31 de dezembro em 1,5 % mais 75 % do aumento do índice de preços no consumidor para famílias de operários e empregados medido pelo instituto de estatística. Com um salário de 3 000 € por mês em treze pagamentos — 39 000 € por ano — a acumulação anual é de 2 888,89 €, cerca de 7,41 % da remuneração, e doze anos produzem 34 666,67 € antes de qualquer revalorização. O trabalhador recebe-o ao sair. Ao sair por qualquer motivo: despedimento, demissão, reforma, fim de contrato a termo.

Esse desenho muda o que a palavra indemnização significa. Em França e Espanha o pagamento compensa a perda de um emprego, pelo que depende de como se saiu; em Itália o pagamento é dinheiro já ganho e não recebido, pelo que o motivo da saída é irrelevante. O que a Itália tem por cima, para um despedimento julgado ilegítimo, é uma indemnização à parte, e é o único número deste artigo que não pode ser enunciado como fórmula fixa: o cálculo rígido inscrito originalmente no decreto de 2015 sobre proteções crescentes foi anulado pelo Tribunal Constitucional em 2018, e o montante é agora fixado pelo juiz dentro de um intervalo legal que decisões posteriores continuaram a rever. Consulte os limites em vigor antes de confiar em qualquer número que veja citado.

Onde procurar, pela ordem certa

Comece pela convenção coletiva, não pelo diploma, porque em dois destes três países o diploma dá o número menor e nos três é o que não melhorará por se pedir. Encontre o nome da convenção no seu recibo — normalmente vem impresso — e procure nela três coisas: qualquer grelha de antiguidade e como se adquire, se existem subsídios extra e se estão rateados ao longo do ano, e se fixa uma indemnização por despedimento superior à legal. Só depois leia o diploma, para saber a qual das duas tem direito.

Dois hábitos que vale a pena adotar seja qual for o país. Primeiro, guarde cópia do recibo que mostra a mudança sempre que um escalão de antiguidade ou um subsídio aparece ou se move, porque quando surge um litígio a pergunta é o que lhe foi efetivamente pago e quando, não o que a convenção diz em abstrato. Segundo, quando uma oferta indicar um valor anual, pergunte em quantas prestações é pago e se os subsídios estão incluídos. Catorze pagamentos de um valor e doze de outro maior podem dar o mesmo bruto anual e não dão a mesma tesouraria mensal, e em Itália o número de prestações muda também a acumulação de salário diferido, porque essa acumulação é uma fração da remuneração de todo o ano.

Perguntas frequentes

O meu recibo francês mostra um prémio de antiguidade. Pode ser retirado?

Depende inteiramente da sua origem, e é por isso que identificar a fonte importa mais do que o montante. Um prémio criado pelo seu contrato individual não pode ser retirado sem o seu acordo, porque é uma cláusula contratual. Um prémio criado por um acordo de setor ou de empresa muda quando esse acordo muda, pelo procedimento que o acordo e a lei preveem. Um prémio nascido de um uso unilateral do empregador pode ser terminado por ele, mas só seguindo os passos da denúncia de um uso: informar os representantes do pessoal, informar individualmente cada trabalhador e dar um pré-aviso razoável. Descubra qual dos três tem antes de o dar por garantido.

O salário diferido italiano é melhor do que a indemnização francesa ou espanhola?

É diferente mais do que melhor, e a diferença corta dos dois lados. A sua grande vantagem é a certeza: acumula-se todos os anos independentemente de como o emprego acabe, por isso demitir-se não o faz perder e uma antiguidade curta produz na mesma um montante proporcional. A sua desvantagem é que é o seu próprio dinheiro diferido e não uma compensação por uma perda, por isso quem é despedido de forma ilícita não recebe mais do que um colega que se demitiu em bons termos. Em França e Espanha o pagamento é compensação, por isso o seu tamanho depende da forma da saída — muito maior quando o despedimento é julgado ilícito, e nula se se demitir.

Estes pagamentos contam para contribuições e imposto?

Os subsídios adicionais sim, em toda a parte — são salário ordinário e são tratados como tal, e é por isso que em Espanha a base de contribuição é a mesma quer os subsídios sejam pagos duas vezes por ano quer sejam rateados por doze. As compensações por cessação são o caso complicado: têm em geral um tratamento diferente e mais favorável, mas as regras são detalhadas, distinguem a parte legal do que a excede e mudam ao sabor das leis orçamentais mais vezes do que o direito do trabalho de fundo. Antes de aceitar um valor num acordo, pergunte expressamente o que lhe será retido, porque o bruto e o líquido podem ficar muito longe.

Posso pedir o meu salário diferido italiano antes de sair?

O artigo 2120 do código civil prevê um adiantamento em condições que ele próprio fixa, ligadas à antiguidade, a finalidades determinadas e a limites sobre quantos trabalhadores o podem pedir no mesmo ano. As condições são precisas e uma convenção coletiva pode melhorá-las, por isso este é um caso em que a pergunta certa se faz por escrito ao departamento de salários e não se resolve com um artigo geral. Note também que a acumulação pode ser encaminhada para um fundo de pensões complementar em vez de ficar com o empregador, o que muda tanto o que rende como a forma de tributação — uma decisão a tomar de propósito e não por omissão.

Porque é o número espanhol muito maior do que o francês?

Porque os pisos legais foram pensados para papéis diferentes. A indemnização legal francesa é deliberadamente um mínimo, que se espera melhorado pelos acordos de setor, e os acordos que se seguem aos despedimentos reais são muitas vezes bastante maiores. A Espanha mete mais do total na própria lei e menos na negociação, e põe preço diretamente à qualificação do despedimento: 20 dias se o motivo se aguenta, 33 se não. Comparar só os dois números legais exagera portanto a diferença; comparar o que as pessoas recebem de facto exige conhecer a convenção coletiva no caso francês e o desfecho do litígio no espanhol.